La reforma al Código de Trabajo de la República Dominicana avanza a paso lento en el Congreso tras años de debate y postergaciones. Su objetivo central consiste en actualizar un marco laboral que data de 1992 (Ley 16-92) y que, tres décadas después, ya no acompaña la velocidad del cambio tecnológico, social y económico del país. Para B. Génesis Rodríguez, asociada sénior de Pellerano Nadal, la urgencia de este proceso se explica a partir de que el marco vigente exhibe rigideces que bloquean la formalización, falta de herramientas para nuevas modalidades laborales y vacíos que se llenaron más por jurisprudencia que por legislación.
“La necesidad de una reforma al Código de Trabajo en República Dominicana es algo que se discute desde hace varios años. La reforma busca modernizar un marco legal de 1992 y, más de 30 años después, ya no responde a la dinámica actual del mercado laboral. En otras palabras, se trata de situar el Código de Trabajo dominicano en el siglo XXI, respondiendo a transformaciones tecnológicas, sociales y económicas que eran impensables al momento de su promulgación”, afirma B. Génesis Rodríguez.
Esta propuesta de reforma laboral llega en un contexto donde la región compite por atraer inversión extranjera, captar proyectos de nearshoring y reducir la informalidad, que todavía representa un desafío estructural para el país centroamericano. La propuesta busca convertirse en un instrumento que fortalezca la institucionalidad laboral y, al mismo tiempo, proyecte a la República Dominicana como un destino atractivo para operaciones de manufactura, infraestructura y servicios.
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Flexibilidad regulada y derechos reforzados
La Ley 16-92 cumplió un rol clave en el desarrollo laboral del país, pero sus límites hoy resultan evidentes. La economía digital, las modalidades de trabajo remoto, los mecanismos modernos de gestión documental y la protección frente al acoso avanzaron más rápido que la legislación. Esto ha generado un aumento en el riesgo de litigios, así como la carga de gestión para empresas, PYMEs y operadores jurídicos.
En ese contexto, el equilibrio entre competitividad empresarial y protección laboral se vuelve uno de los ejes más sensibles de la reforma.
Para Rodríguez, el texto del proyecto evidencia un esfuerzo por lograr ese punto medio. El tripartismo continúa como mecanismo de toma de decisiones y otorga legitimidad política al proceso.
Entre los principales cambios se encuentran:
- Jornadas de trabajo de hasta 12 horas, siempre bajo condiciones reguladas y con control para evitar abusos.
- Flexibilización del descanso dominical, respetando un mínimo de 36 horas continuas de reposo.
- Refuerzo de garantías: ampliación de las prohibiciones de discriminación, tipificación del acoso laboral como falta grave y actualización de licencias conforme a estándares internacionales.
De acuerdo con Rodríguez, este cambio reconoce que el empleador es quien genera riqueza y empleo, pero el derecho laboral nació para tutelar a la parte más débil de la relación: el trabajador. Ese balance responde al modelo de tripartismo que ha caracterizado históricamente al país. No obstante, hay otros temas sensibles como el sistema de cesantía que permanece sin modificaciones.
“Aún existen aspectos con oportunidad de mejora, como es la regulación del trabajo doméstico, cuya implementación práctica y nivel de protección deberán evaluarse con detenimiento para asegurar que este segmento de trabajadores se integre de manera efectiva al marco laboral formal”, recalca.
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Cero discriminación y acoso: nuevas obligaciones internas
Por otro lado, la reforma laboral dominicana exige que las empresas adopten políticas internas que garanticen ambientes libres de violencia, acoso y hostigamiento, incluyendo el mobbing (un hostigamiento o acoso que puede ser ejercido por jefes hacia sus subordinados). Esta incorporación supone un cambio relevante para el cumplimiento corporativo.
Rodríguez subraya que las empresas deberán reforzar protocolos que incluyan la prevención del acoso, además de mecanismos claros de denuncia y sistemas de respuesta que acrediten trazabilidad y confidencialidad.
“Uno de los avances más significativos del proyecto de reforma es la ampliación de las categorías protegidas contra la discriminación, incluyendo género, orientación sexual, discapacidad, origen social, militancia sindical y creencias religiosas, y la obligación empresarial de garantizar un ambiente libre de violencia y hostigamiento, así como de prácticas de mobbing”.
En consecuencia, estas medidas dejan de ser recomendaciones. Pasan a convertirse en exigencias con impacto en la reputación, la cultura corporativa y la exposición legal de las empresas. Su cumplimiento exige inversión en sistemas, capacitación y una cultura interna donde los equipos de cumplimiento y recursos humanos deberán estructurar manuales claros sobre actuación frente a denuncias, reglas de investigación interna, confidencialidad y canales de atención.
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Licencias de maternidad y paternidad alineadas
La discusión sobre las licencias por maternidad, paternidad, matrimonio y fallecimiento es uno de los capítulos de mayor interés. El proyecto adecúa la licencia de maternidad al Convenio 183 de la OIT, estableciendo de forma expresa las 14 semanas (siete prenatales y siete postnatales). Aunque en la práctica el país ya aplicaba ese estándar, su incorporación en el Código elimina cualquier interpretación a medias.
La ampliación de la licencia de paternidad a cuatro días laborables responde a la sentencia del Tribunal Constitucional de 2023, que declaró inconstitucional el régimen previo. Para Rodríguez, este ajuste refuerza la corresponsabilidad familiar y obliga a las empresas a diseñar esquemas de sustitución y cobertura a corto plazo, sin afectar la continuidad operativa.
“Estos cambios implicarán ajustes en la planificación de turnos, la gestión documental y los cálculos de costos laborales, especialmente en aquellas empresas donde ambos progenitores laboren. Aunque la extensión de la licencia de paternidad a cuatro días laborables sigue siendo modesta frente al período de maternidad, su valor radica en reforzar la corresponsabilidad familiar y en obligar a las empresas a diseñar esquemas de sustitución y cobertura a corto plazo”, explica.
La reforma al Código de Trabajo elimina además la restricción de licencias por fallecimiento o matrimonio que llevaba décadas sin actualizarse, armonizando el país con estándares latinoamericanos actuales.
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Regulación en el Teletrabajo
La pandemia aceleró cambios que se volvieron permanentes. Desde 2020, la modalidad de teletrabajo en República Dominicana funcionó bajo una resolución temporal del Ministerio de Trabajo (23-2020), diseñada como respuesta rápida. La reforma incorpora por primera vez un capítulo sistemático y definitivo que regula esta modalidad.
El proyecto en curso aborda temas como el derecho a la desconexión digital, la responsabilidad de costos a cargo del empleador sobre equipos y energía, las obligaciones de seguridad de la información, el reconocimiento de accidentes laborales en el domicilio e incluso la prohibición del uso de dispositivos no autorizados, una medida que fortalece la integridad de la información corporativa.
Adicionalmente, la reforma también exige reportes actualizados al Ministerio de Trabajo, lo que implica una mayor trazabilidad del personal remoto.
Para las empresas, la transición será natural, para las PYMEs supone desafíos, pero también oportunidad de orden y competitividad.
“Para grandes corporaciones, estos estándares se integrarán naturalmente a sus políticas globales. Para PYMEs, podrían suponer un desafío en términos de recursos, pero también una oportunidad para ordenar la gestión del trabajo remoto y alinearse con prácticas internacionales que elevan la competitividad del país en el sector servicios”, sostiene.
Nuevos roles para Recursos Humanos
La reforma de la Ley 16-92 coloca al cumplimiento laboral en el centro de la estrategia empresarial. No se trata solo de evitar sanciones: ahora se busca prevenir riesgos, disminuir litigiosidad y estructurar sistemas de registro verificables.
El proyecto otorga un rol protagónico al juez de conciliación, con la intención de reducir la litigiosidad y evitar procesos prolongados. Esta modificación corrige un problema histórico del Código de 1992, que permitía ejecuciones inmediatas y embargos desproporcionados.
En apelación, solo se consignará el monto de la condena, no el duplo, lo que aliviará la carga financiera para las empresas. Además, se introduce mayor formalidad en la notificación de horas extras, empleos móviles y modificaciones en planillas, lo que obligará a las áreas de cumplimiento a reforzar los controles internos.
“Todo esto tendrá impacto en la necesidad de una gestión documental impecable y de protocolos internos sólidos, integrando el cumplimiento laboral en la estrategia general de mitigación y control de riesgos corporativos”, explica.
Una reforma conectada con la agenda económica del país
La reforma busca posicionar a la República Dominicana como un destino confiable para la inversión extranjera, especialmente en infraestructura, energía y manufactura de exportación. Rodríguez afirma que el proyecto no es solo un ajuste técnico, sino un instrumento de política económica. La combinación de jornadas controladas, licencias adecuadas a estándares internacionales, teletrabajo regulado y reglas sindicales claras genera un entorno más previsible.
El país se exhibe así como una plataforma atractiva para empresas que buscan relocalizar operaciones en América Latina.
“Este conjunto de medidas proyecta a la República Dominicana como un país confiable, moderno y competitivo en el contexto latinoamericano, capaz de atraer capital en un entorno regional cada vez más exigente”, resalta.
Un cambio necesario y pero equilibrado
Otros de los puntos más debatidos del proyecto es la incorporación de la obligación de participación en beneficios para las empresas, tradicionalmente exentas de esta carga.
Rodríguez lo describe como uno de los cambios más sensibles:
“Uno de los cambios más sensibles es la incorporación de la obligación de participación en beneficios para las empresas de zonas francas, un sector históricamente exceptuado. Desde la óptica social, este ajuste responde a un principio de equidad frente al régimen ordinario. Desde la óptica empresarial, plantea interrogantes sobre la competitividad exportadora y el atractivo para proyectos de nearshoring”, precisa.
República Dominica al mercado regional
La reforma envía un mensaje directo a inversionistas, compañías multinacionales y sectores productivos: la República Dominicana se consolida como un país capaz de garantizar derechos, promover la paz social y, al mismo tiempo, sostener un clima de negocios competitivo, lo que la convierte en un destino atractivo y confiable para proyectos de infraestructura, energía, nearshoring y servicios de exportación en América Latina y el Caribe.
“En definitiva, la reforma al Código de Trabajo refleja el compromiso de la República Dominicana con la modernización de su marco laboral y con la creación de un entorno que combine seguridad jurídica, flexibilidad regulatoria y estándares internacionales de protección”, finaliza.
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