No es un hecho del futuro, la inteligencia artificial ya está transformando los puestos de trabajo en Argentina y tres especialistas explican qué errores se cometen al implementarla y qué competencias humanas se vuelven imprescindibles para seguir vigente.
NACIONALES – 24-03-2026
No es un hecho del futuro, la inteligencia artificial ya está transformando los puestos de trabajo en Argentina y tres especialistas explican qué errores se cometen al implementarla y qué competencias humanas se vuelven imprescindibles para seguir vigente.
La escena se repite en muchas organizaciones argentinas: una empresa anuncia con entusiasmo que va a incorporar inteligencia artificial, compra licencias, las distribuye entre sus empleados y como resultado nada cambia demasiado. Las personas la usan para corregir mails, redactar textos que antes llevaban más tiempo, y listo. El negocio sigue igual.
Para Sofía Geyer, CEO de The Human Lab, ese es exactamente el primer error. “Van directo a contratar la tecnología en lugar de pensar primero en el negocio: hacia dónde tiene que ir en los próximos tres años”, advierte. Según su diagnóstico, las empresas implementan herramientas de IA sin una estrategia clara y sin trabajar lo más difícil: la dimensión humana. “Si ponés una tecnología funcionando de la misma manera que antes, sin trabajar los mensajes, los paradigmas y las habilidades, esa tecnología termina amplificando lo que ya no te funcionaba. Vas a tener una inteligencia artificial que hace más rápido las cosas que ya no servían.”
Mariano Wechsler, CEO de Teamcubation, suma otro diagnóstico concreto: las empresas compran licencias, las distribuyen y creen que ya está hecho. El resultado es que la mayoría usa la IA al 3 o 4% de su potencial real. “Cuando salís de la cajita del chat y empezás a integrar esto con otras herramientas, el salto es insólito”, sostiene. Sobre esto usa un ejemplo: alguien que dedicaba doce horas semanales a consolidar ocho archivos de Excel y redactar un informe puede resolver esa misma tarea en 15 minutos con los flujos y automatizaciones correctos. Eso se ampliaría a once horas liberadas para hacer algo de mayor valor.
El error que se paga caro: ignorar a las personas
Analía Tarasiewicz, psicóloga especializada en bienestar organizacional y fundadora de Trabaja.mejor, pone el foco en algo que pocas veces se discute abiertamente: la resistencia a adoptar estas herramientas no es solo tecnológica, es emocional. “La inteligencia artificial funciona como un gran espejo. Para alguien con baja autoestima o que teme ser comparado, genera más defensas: ‘me va a notar que soy lento’ o ‘que no sé hacer esto'”, explica.
A esa resistencia individual se suma, según ella, una confusión estratégica en muchas organizaciones. Algunas incorporaron IA para reducir personal de manera encubierta y después se encontraron con lo que llama el efecto boomerang: tuvieron que recontratar porque les faltaba el criterio humano para supervisar, corregir y tomar decisiones que la tecnología no puede tomar sola.
Geyer coincide: “La transformación del mundo de hoy no es solo tecnológica. Es un cambio de paradigma y una forma de pensar.”
Cuáles son las habilidades que el mercado empieza a exigir
Los tres especialistas confluyen en un conjunto de competencias que hoy marcan la diferencia, más allá del sector o del nivel jerárquico.
-Autoconocimiento: Tarasiewicz lo ubica como punto de partida de cualquier reconversión laboral. Entender en qué punto estás, cuáles son tus fortalezas reales y qué te frena emocionalmente es condición para poder reposicionarte. “La gente no se conoce tanto como cree. Vivimos en piloto automático, haciendo lo que nos dijeron, y este es un momento de rebeldía profesional: romper esos cascarones”, señala.
-Pensamiento crítico y capacidad de análisis: Geyer lo describe como el músculo cuantitativo que muchas empresas descubrieron que sus equipos no tienen: saben leer un tablero de datos pero no saben qué decisión tomar con esa información. La IA puede presentar los números; la interpretación sigue siendo humana.
-Aprender a aprender: Wechsler, Geyer y Tarasiewicz lo mencionan de manera independiente y con las mismas palabras. En un contexto donde las herramientas cambian constantemente, la habilidad más duradera es la de actualizarse sin que nadie te diga cómo. “No importa lo que estén diciendo los reportes, a todos nos va a tocar reconvertirnos. La pregunta es hacia dónde, y eso todavía no lo sabe nadie con certeza”, dice Geyer.
Habilidades relacionales y pensamiento sistémico:Tarasiewicz las describe como las ventajas comparativas más difíciles de automatizar: observar, analizar, relacionarse, construir criterio en contexto. “Son básicamente nuestras principales skills como humanos.”
Usar ChatGPT para escribir mails más elegantes no transforma una carrera. Lo que sí la transforma es poder decir, con ejemplos concretos, cómo automatizaste procesos, cuánto tiempo liberaste y qué hiciste con ese tiempo. “En el CV ya no tiene sentido poner que sabés Word o Excel. Hoy la diferencia real es poder escribir: ‘tengo capacidad de automatizar tareas a través del uso de IA y otras herramientas’.”
El escalón roto y los perfiles jóvenes
Uno de los puntos más complejos de este panorama es el de quienes recién empiezan. Tarasiewicz describe lo que ya se llama en el mundo organizacional la “diamantización” de las empresas: las funciones de base las está absorbiendo la IA, y lo que queda en el medio son roles de supervisión, criterio y análisis. El primer escalón de la carrera corporativa tradicional está roto.
Para Geyer, sin embargo, esto no es una sentencia. A quienes están eligiendo qué estudiar o cómo orientarse les recomienda no obsesionarse con la carrera correcta sino con las habilidades transversales: vincularse bien, organizarse, aprender a aprender. “No importa qué, porque no sabés si te vas a tener que reconvertir. Pero esas habilidades básicas te van a servir para toda la vida.”
Wechsler suma que muchas empresas ya están advirtiendo que no contratar perfiles jóvenes es un error estratégico: dentro de algunos años no tendrán cómo renovar a sus equipos senior. “Está empezando a cambiar de a poco”, dice. Y agrega que el diferencial real para cualquier perfil en búsqueda laboral, junior, senior, mujer, varón, es demostrar que puede usar estas herramientas de manera genuinamente productiva.
La urgencia que Argentina todavía no tomó en serio
Geyer cierra con una advertencia que incomoda: “La pérdida de trabajos va a ser real, o al menos la pérdida de habilidades adecuadas para ocupar los nuevos puestos que se van a crear. Y esas conversaciones no están sucediendo en los lugares donde deberían.”
El desafío, según ella, es que las instituciones que deberían liderar el cambio, educativas, estatales, empresariales, tampoco terminaron de cambiar ellas mismas. Un círculo difícil de romper.
Tarasiewicz lo sintetiza con una frase que vale para organizaciones y para personas: “Siempre nos reinventamos. Pero ahora hay que ponerle mucha más cabeza y foco.”
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